“美女，我们经理说了万是拿不到车的，”
“那算了，我们到另一家店看看吧。”
看我们要走销售再次让我们等等，
过了一会儿出来，先生美女请这边付款。
房子买了，新车有了，我手上还有十万元，问爸要不要自己做点小生意。
“以后再说吧，”
“那好吧，”
帮老爸开了一个户，把十万元存了进去，我就回去上班了！
很多集团都有职场死海效应，
公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，他们也容易找到好工作，能力差的员工倾向于留着不走，他们也不太好找工作，年头久了，他们就变中高层了。
这种现象叫“死海效应”好员工像死海的水一样蒸发掉，然后只留下差员工，如同死海一般，盐度越变越高，正常生物不容易存活。
周氏集团也有这种死海效应的现像，现在管理层，大部分是亲戚和亲戚中的亲戚，管理层认为招募新人补充很有必要，在选择新人的标准往往有很大差异，比如技能、教育、经验等。
此外，企业也要根据当前需求、员工离职、个人预算以及招聘者的能力等，确定是否招募新人。
但是实际情况并非如此。
相反，更有才能、效率更高的人往往是最可能离开的人。
这是因为真正的人才通常不可能忍受频繁出现的愚蠢行为和职场问题，而这些又是大企业的通病。
同时，由于自身优秀，他们在外部市场很容易获得其他机会，因此他们也更容易离开。
那些倾向于留下来的可以说是“残渣”——也就是才能与效率最低的
他们感激现在这份工作，在管理上的要求也更少，即使遇到职场问题，也不太可能离开。
这部分人群倾向于保全自己，成为维护关键体系的专家好手，承担他人不想承担的责任，最后组织就离不开他们了。
大公司都厌恶“小白兔”？
因为小白兔式的员工让公司变得平庸。
小白兔员工的最大危害，莫过于其非常迷惑的姿态和非常强大的传染性，潜移默化地把公司变成他们感觉舒服的“兔子窝”。
而小白兔员工看似无关紧要，甚至有点可爱、会讨好人。
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